INFORME
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PROBLEMATICA DEL SALARIO EN
ESPECIE EN COSTA RICA, SU ESTIMACION, COSTOS DEL RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL,
PREVISIONES PARA EL PAGO DE DERECHOS E INDEMNIZACIONES LABORALES, UN ANALISIS
COMPARATIVO CON LOS PAISES CENTROAMERICANOS Y PANAMA. (PRIMERA PARTE) 4 Federico J. Solís M. |
En Costa Rica el tema del salario en especie esta rodeado por una serie de cuestionamientos, dudas e incertidumbres, que en la mayoría de los casos, provoca la discusión, sin que pueda resolverse satisfactoriamente. Las causas y posibles secuelas de esta problemática son fácilmente reconocibles, no así su solución.
Como causas podemos citar las siguientes: En un plano normativo, nos topamos con una deficiente definición del concepto de salario y de su pago en especie. Nos referimos concretamente a la redacción de los artículos 162 y 166, cuya elaboración corresponde a un Código de Trabajo que cada día se ajusta menos a las realidades y necesidades de nuestro país y su economía. Es de esperar, entonces, que nuestra jurisprudencia en esta materia tan poco constante, emitiéndose un sin número de criterios y lineamientos que, en muchos y en la mayoría de los casos, han llegado a contradecirse. La inseguridad jurídica en esta materia ha llegado al punto de que nuestra Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido en numerosas resoluciones que debe de estudiarse cada caso en particular para poder concluir si estamos o no en presencia de compensaciones de tipo remunerativo constitutivas de salario en especie. A estas insuficiencias en el plano normativo y jurisprudencial, debemos agregar la carencia de estudios y discusiones profundas a nivel doctrinal. Lastimosamente ha sido muy limitado el desarrollo de este tema por parte de los juristas costarricenses.
Como resultado de las causas que hemos citado, nos encontramos con un número importante de criterios, sin que se logre obtener un lineamiento uniforme que pudiera, de alguna manera, ayudar tanto a los empresarios, patronos, y empleados a conocer, con un cierto grado de certeza, en qué tipo de situaciones estamos en presencia de beneficios salariales o extrasalariales.
La importancia de llegar a una solución satisfactoria es evidente. Vivimos en un mundo que se inclina cada vez más por los mercados globalizados, en los que la eficiencia y alta competitividad de las empresas juegan un papel determinante en las economías de los distintos países. Esto es especialmente cierto en países, que como el nuestro, se encuentra en vías de desarrollo, en donde resulta muchas veces difícil para un empresario local competir con empresas de otros mercados, en los que los costos de producción son muchas veces inferiores a los nuestros, en gran medida, por la diferencia que resulta en el pago de altas cargas sociales, previsiones para el pago de derechos e indemnizaciones laborales por toda clase de subsidio, bonificación o beneficio que al final llegue a considerarse salario.
Pensando en la importancia que reviste la materia y la problemática ya expuesta, es que hemos confeccionado este informe especial, el cual, por lo extenso del tema, se dividirá en cinco entregas: los primeros tres, tratarán sobre beneficios que comúnmente se otorgan en las empresas costarricenses, el cuarto desarrollará el asunto de la estimación del pago en especie para aquellos casos en que su valor no ha sido estipulado previamente por las partes y finalmente el quinto y último incluirá un análisis comparativo sobre los costos que implican los regímenes de seguridad social en Centroamérica y Panamá, así como un aproximado de los porcentajes que mensualmente los patronos deben desembolsar, para realizar el pago de diferentes derechos de carácter obligatorio e indemnizaciones laborales. Esto ultimo con el fin de poder constatar cuál mercado de nuestra región goza de una cierta ventaja comparativa en este tipo de costos.
Pasando de una vez al tema de este primer informe, tendremos ocasión de estudiar cuatro distintos rubros que normalmente se incluye en las contabilidades de las empresas: Gastos por pólizas de vida, beneficios médicos, diferenciales por costo de vida, y lo referente a los gastos en que incurren los empleados en viajes de negocios.
1) Pólizas de vida, seguros médicos:
No existe pronunciamiento alguno respecto a la condición remunerativa de la que podrían gozar las pólizas de vida como beneficio de corte salarial. No obstante, sí existe criterios emitidos respecto a otro tipo de pólizas, como son las de seguros médicos y dentales, a las que se les niega una naturaleza salarial y, por lo contrario, se les ha considerado en todo momento como concesiones de tipo gratuito otorgadas por el patrono. En este sentido, tenemos las resoluciones No. 363-96 y 99-97 ambas de la Sala Segunda de la CSJ.1
2) Beneficios Médicos, servicios médicos dentro de la empresa:
En lo concerniente a este punto, existe un precedente jurisprudencial que en resumen y en lo que interesa, establece lo siguiente: No es salario en especie los servicios médicos -médico de empresa-, al no representar ninguna ventaja patrimonial para el trabajador, pues ello garantiza una atención profesional pronta, cuando los trabajadores se vean afectados en su salud, no teniendo que movilizarse a las instalaciones del Sistema de Seguridad Pública para recibir la atención que requieren. En ese entendido, en el caso concreto, constituye una colaboración obligatoria de la empresa al Sistema. Este criterio lo sostuvo la Sala Segunda de la CSJ en su resolución No. 299-98.
3) Diferencial costo de vida y gastos por reubicación o traslado temporal dentro de la empresa:
El tratamiento que se le da a estos dos rubros es idéntico, tanto desde el punto de vista doctrinal, como jurisprudencial.
De manera reiterada, a este tipo de compensaciones se la ha querido asimilar con el concepto de viático. No fue sino hasta 1996, cuando la Sala Segunda de la CSJ conceptualizó y definió el término viático, por no estarlo en nuestra legislación laboral, que vino a establecer claramente los lineamientos a utilizar para clasificar, de manera correcta, este tipo de remuneraciones. Es así corno, de manera expresa, fundamentándose en la doctrina argentina, que la Sala Segunda negó la naturaleza de viático a este tipo de gasto compensado por la empresa y lo denominó como indemnización por traslado, excluyendo cualquier naturaleza retributiva de tipo salarial. En este sentido y citando al laboralista argentino Guillermo Cabanellas2, este mismo Tribunal, en su resolución No. 259-96 sostuvo:
"Descompuesto así el viático en sus partes, se le puede dar a cada una de ellas un valor determinado a los efectos de su imputación como parte integrante del salario... Ciertos beneficios que recibe el trabajador se asemejan al viático aun cuando en realidad carezcan del carácter asignado a éste.
Tales son, por ejemplo, las cantidades entregadas para locomoción, así como los pluses o bonificaciones que se abonan por razón de la distante prestación de servicios y que constituyen un aumento del salario destinado a compensar los mayores gastos y molestias originadas por la realización de ese trabajo en un lugar fuera del radio habitual o alejado del mismo.
Cabe agregar la llamada indemnización por traslado, consistente en una suma de dinero que el empresario abona al trabajador para compensarle de los gastos que provoca el traslado e instalación en una nueva población en cumplimiento de las órdenes recibidas. (el resaltado no forma parte del texto original)
Por otra parte, en lo que concierne al diferencial en el costo de vida, en esa misma resolución, la Sala Segunda dictaminóde la siguiente forma:
"PLA RODRIGUEZ distingue cuatro partes en los viáticos: a) la compuesta por los gastos de movilidad o traslado del trabajador; b) la integrada por lo que el trabajador gastaría para su sustento y habitación en su domicilio habitual; c) la constituida por el mayor costo de dicho sustento, derivado del hecho de encontrarse el trabajador fuera de su residencia; d) una cuarta parte que solo se presenta cuando no hay obligación de rendir cuentas y que está formada por la diferencia de los gastos efectivos mencionados en las tres partes anteriores y el importe del viático.
Integra el salario lo percibido por el trabajador en los incisos b) y d), y no así la parte que corresponde a gastos efectuados para trasladarse y el mayor costo de la alimentación y habitación derivado del hecho de encontrarse el trabajador fuera de su residencia." (la negrita es nuestra)
1- CSJ es la abreviatura para Corte Suprema de Justicia.
2- CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho laboral. Buenos Aires, Argentina. Editorial Heliasta. T. 11. 1998.
Nos parece que la Sala es clara en sus motivos al negarle a este tipo de compensaciones una naturaleza salarial, para atribuirles un carácter eminentemente indemnizatorio, por lo que ni siquiera estarían sujetas a los límites que establece el artículo 166 del Código de Trabajo, en lo que a salario en especie se refiere.
4) Viajes de negocios:
Suponiendo que este extremo se refiere a la compensación que realiza la empresa sobre los gastos en que incurre el empleado cuando debe desplazarse de manera transitoria fuera del centro de trabajo, en cumplimiento de sus obligaciones, llegaríamos a la siguiente conclusión:
Efectivamente, el tratamiento que le ha dado nuestra jurisprudencia a este tipo de compensación, es el de viático, por lo que resta únicamente establecer cuándo estos tienen naturaleza retributiva.
En este sentido la Sala Segunda de la CSJ ha clasificado al viático en dos grupos: i) los de tipo accidental y ii) los de tipo permanente.
El primero de ellos no constituye parte integrante del salario. (Ver votos Nos. 213-85, 259-96, 99-97, 293-97) En cuanto al viático permanente, este puede computarse como salario en el tanto que exceda del resarcimiento de los mayores desembolsos que el trabajador deba realizar por razón de su traslado.
Debe también tomarse en consideración el hecho de que el empleado esté obligado a rendir cuentas o presentar facturas por los gasto en que incurrió durante su viaje de negocios/trabajo. En este tipo de situaciones, nuestra jurisprudencia ha sido reiterada en el sentido de que no pueden considerarse estos extremos como parte del salario del trabajador. Entre otras, podemos citar las siguientes resoluciones: No. 259-96, No. 46-97, No. 99-97, todas de la Sala Segunda de la CSJ.
A modo de ejemplo, nuestra jurisprudencia ha utilizado el siguiente supuesto para ilustrar la naturaleza retributiva del viático en determinados supuestos:
"Si la empresa daba al trabajador una suma determinada de dinero diariamente en concepto de viáticos, pero este pago se hacía incluso los días en que el empleado no hacía los viajes de costumbre y por otra parte aquélla no exigía nunca comprobantes de los gastos en esos viajes, se llega a la conclusión de que esas sumas pagadas por concepto de viáticos formaban parte del salario y deben ser tenidos en cuenta para el cálculo de vacaciones y aguinaldo proporcionales"
Para los efectos de determinar si las sumas pagadas por las empresas en concepto de viáticos, califican como salario, es necesario llevar a cabo la siguiente evaluación:
i) Determinar si son de tipo accidental o permanente: Es decir, la empresa debe evaluar si estos gastos se refieren a viajes esporádicos de sus empleados, o si, por el contrario, estamos en presencia de gastos habituales en los que incurre el trabajador.
ii) Establecer si estas compensaciones resultan en algún beneficio o ventaja de corte económico para el empleado. En otras palabras, si existe un balance a favor del empleado entre el importe del viático y los gastos efectivos en que incurrió.
iii) Definir si a los empleados se le exige algún tipo de comprobante o factura para el pago del viático.
Evaluado estos tres puntos, será relativamente fácil determinar si estamos o no en presencia de un beneficio de corte salarial.
Llegamos así al final de la primera parte de este informe. En la siguiente entrega nos detendremos a estudiar los siguientes extremos: Pagos en concepto de habitación y automóvil.
»Descriptor: salario en especie; pólizas de vida; gastos médicos; viáticos; viajes de negocio
»Revista Tributaria: 64-1999