INFORME

Agosto 99

No.73

 

 

Faycatax es el Servicio de Asesoría Tributaria del Bufete Facio & Cañas. Está integrado por especialistas en materia tributaria con amplia experiencia en el campo.

Problemática del Salario en Especie en Costa Rica, su estimación, costos del régimen de seguridad, previsiones para el pago de derechos e indemnizaciones laborales, un análisi comparativo con los países Centroamericanos y Panamá Tercera Parte

Federico J. Solís

Reanudamos en esta nueva entrega, el estudio que hemos venido desarrollando en los últimos dos fascículos. Conser­vando el esquema previsto desde un ini­cio, terminaremos de desarrollar el tema acerca de los distintos sistemas de renta en especie empleados comúnmente por nuestros empresarios locales, sin renun­ciar a la tesis propuesta por este infor­me: resaltar la problemática que encierra esta materia, consecuencia de un sinnú­mero de criterios divergentes acompaña­do por una regulación poco consecuente, lo cual complica y en ocasiones entorpe­ce la implementación de programas em­presariales dirigidos a mejorar la situa­ción económica de los empleados, por temor a los altos costos que para la em­presa ello podría significar.

 

Cerramos el análisis de los distintos ru­bros con el estudio de los siguientes te­mas: premios y sistemas de incentivación, pagos por educación, propinas, uso de teléfono celular y gastos por operaciones bancarias.

                                  

1) Premios y sistemas de incentiva­ción:

Estamos en presencia de uno de los ex­tremos cuya naturaleza arroja las más di­versas manifestaciones, tanto por la doc­trina, como por la jurisprudencia local. Son programas que persiguen un fin co­mún: una mejor o mayor producción, a través de métodos y técnicas que estimu­lan tanto la obtención de una mejor cali­dad y cantidad del producto o servicio, como también una mayor eficiencia, puntualidad y asistencia del trabajador. Muchos son los métodos utilizados por las empresas, dentro de los cuales pode­mos citar los siguientes: bonos vacacio­nales, premios o pluses por antigüedad, premios a la asistencia y a la puntuali­dad, pluses de disponibilidad, premios y primas a la producción y calidad, etc.

 

i) Criterio emitido por un sector ma­yoritario de la doctrina.

Al estudiar el tema relacionado con la naturaleza jurídica de estos dis­tintos incentivos, se denota una fuerte tendencia a concederles una naturaleza retributiva que tiene co­mo causa la prestación del emplea­do, así reconocida en el contrato de trabajo. Inclusive, un sector de la doctrina ha sostenido que estos "complementos salariales" respon­den a una "concausa", acompañada o ligada a una característica espe­cial dentro; del trabajo mismo, ya sea esta un resultado deseado o una meta concebida.

 

Se ha descartado que estos sistemas respondan a un acto de liberalidad por parte del patrono, entendida co­mo gratificación, ya que el emplea­do también retribuye a la empresa que la otorga con un mayor esfuer­zo Y dedicación, de ahí la evidente naturaleza retributiva.

 

Es por ello, que el reconocido autor argentino Guillermo Cabanellas se ha inclina­do por sostener lo siguiente:

 

“...resulta conclusión evidente la de que los premios o incentivos de la producción deben considerarse sa­larios; y más aún en este caso en que con ellos se trata de abonar efectivamente una prestación de servicios, una producción."3

Distinta opinión merecen las boni­ficaciones dirigidas a premiar la asistencia y puntualidad de los em­pleados, ya que lejos de retribuir un servicio prestado, se está remune­rando una obligación y un deber esencial de todo trabajador: la de asistir puntualmente a sus labores. Lo anterior resulta aun más eviden­te, si tomamos en cuenta que nues­tra legislación laboral otorga potes­tades disciplinarias al patrono para sancionar a aquellos empleados que contravengan dicho deber, pudien­do inclusive decretarse un despido sin responsabilidad patronal4. En similar sentido, los premios o plu­ses por antigüedad carecen de un carácter retributivo, Ya que no se está retribuyendo una contrapresta­ción, sino que se está recompensan­do al trabajador por la lealtad y co­laboración que ha demostrado por sus años de servicio en la empresa que labora.

 

Por último resulta importante dife­renciar los premios a la producción de las conocidas participaciones de los empleados en los beneficios o utilidades de la empresa. Los pri­meros se otorgan con independen­cia del resultado económico de la empresa, atendiendo únicamente al rendimiento y esfuerzo desplegado por el trabajador, mientras que los segundos se obtienen solo en los períodos en los que la empresa re­porta beneficios5.

 

1.  Abogado Asociado al Bufete Facio & Cañas y miembro de FAYCATAX.

2.  En este sentidopuede estudiarse a ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo. Civitás. 1998.. P 335 y ss. Nuestra legislación laboral reconoce al trabajo como causa del salario, así lo dispone el artículo 162 relacionado con el 18, ambos del Código de Trabajo.

 

 

 

 

Razonamientos emitidos por la ju­risprudencia costarricense:

Lejos de mostrar un cierto grado de uniformidad en sus resoluciones, nuestros tribunales de justicia han empleado todo tipo de razonamien­tos para poder descifrar la naturale­za deeste tipo de bonificaciones. Un acercamiento al tratamiento que reciben estos extremos puede úni­camente lograrse intentando ubi­carlos en atención a la materia del asunto en que se discutan; así tene­mos que los criterios emitidos por los tribunales que conocen de la materia tributaria son considerable­mente distintos a aquellos que co­nocen asuntos laborales. Recorde­mos que existe un aspecto procedi­mental de importancia en este tipo de asuntos, en especial tratándose del reintegro de sumas pagadas al régimen de seguridad social, ya sea que el reclamo sea dirigido a una entidad distinta a la Caja Costarri­cense del Seguro Social6.

 

a)       Criterio utilizado en materia de cuotas de las seguridad social y Banco Popular:

La Sala Primera de la CSJ al analizar el terna referido a las bonificaciones dispuso, en lo que nos interesa, lo siguiente (Resolución No. 106-96):

"X.- La bonificación es un ti­po de concesión complemen­taria de la remuneración o re­tribución salarial... Ese benefi­cio, tiene su origen en las más variadas circunstancias, rela­cionadas o no con la produc­ción, con el costo de vida, o con otros aspectos como la ca­lidad, responsabilidad y efi­ciencia con que el empleado brinda el servicio, e inclusive con su lealtad y honradez." (el subrayado es nuestro)

 

En dicha resolución, la referida Sala fue del criterio que las bo­nificaciones, en tanto sean con­cesiones voluntarias del em­pleador, no pueden ser consi­deradas como salario; ya que de lo contrario se estaría des­virtuando su naturaleza, sea la de una liberalidad o gratifica­ción. Lo interesante es que esta resolución abarca como posi­bles bonificaciones, todos los extremos a los que nos hemos venido refiriendo, por ello, realza aspectos relacionados con la producción, calidad, efi­ciencia y lealtad del empleador. Esta línea de pensamientos nos hace pensar en bonificaciones otorgadas con ocasión de un mejor desempeño y rendimien­to del trabajador, siempre y cuando estas sean otorgadas de manera voluntaria, es decir que no estén sujetas a un convenio colectivo, reglamento o contra­to de trabajo.

En la aludida sentencia, la Sala Primera hizo hincapié en un te­ma que ha sido de discusión en la doctrina, concerniente al pe­ligro que puede representar ca­talogar a todo tipo de bonifica­ciones y gratificaciones como salario, ya que puede desisti­mular el empleo de ellos por parte de los patronos con un consecuente perjuicio para los trabajadores7.

3.  CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Editorial Heliasta. 1988. P 306.

4.  El artículo 81 inciso g) del Código de Trabajo prevé el ausentismo como causal de despido sin responsabilidad para el patrono.

5.  Para un estudio sobre las consecuencias fiscales de la participación de los empleados en las utilidades de la empresa, favor remitirse al informe No. 15 del mes de Mayo de 1998.

6.  En el ya citado Informe No. 15 sostuvimos lo siguiente: "Han sido numerosas las ocasiones en la que la Sala Primera de la CSJ ha resuelto que en los procesos establecidos contra el Banco Popular y Desarrollo Comunal debe aplicarse lo dispuesto por el artículo 82 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contenciosa Administrativa y Civil de Hacienda, por lo que el conocimiento de estos casos debe ventilarse en la vía contencioso administrativo, an­te el Tribunal Superior Contencioso Administrativo Sección Segundo, por tratarse de un contencioso especial tributario. Entre otras resoluciones podemos citar la 190-96, 256-96, 401-96 y 3-97. Tratándose de procesos contra la C.C.S.S., debe aplicarse lo dispuesto por el artículo 402 inciso d) del Códi­go de Trabajo, por lo que este tipo de asuntos son de competencia de los Juzgados de Trabajo."

7.  Sobre este punto en particular:            "A la perspicacia económica de los empresarios no podría escapar que, si liberalidad laboral que pueda ser ejercida por ellos, termina esta misma por convertirse en obligatoria carga, la medicina contra los gravámenes futuros se hallará en cerrarse a esa generosidad tan arriesgada." CABANELLAS. Opcit. P 282.

    

Resulta importante resaltar que el razonamiento utilizado por la Sala Primera de la CSJ ha sido acogido por el Tribu­nal Superior Contencioso Ad­ministrativo Sección Segunda, el que ha mantenido la misma línea jurisprudencial en proce­sos de igual naturaleza (Resoluciones No. 183-97, 29-98, 71-98).

 

b)     Línea jurisprudencial sosteni­da por tribunales laborales:

        Nuestros tribunales que cono­cen de la materia laboral han sido menos flexibles al valorar la naturaleza de este tipo de incentivos. Para ello, han sin­gularizado el concepto de pri­ma y de premio. Las primas, han sostenido nuestros jueces laborales, están directamente vinculados a la producción de la empresa, por lo que en ese sentido deben de incluirse dentro del concepto de salario. Distinto tratamiento merece los premios, por estar solo de manera indirecta vinculados al rendimiento y productividad de la compañía. Por lo tanto, primas serían todos aquellos incentivos ligados a la produc­ción y premios aquellos bonos dirigidos a recompensar la asistencia, puntualidad, etc. (Resoluciones de la Sala Se­gunda de la CSJ No. 98-91, 204-96, 363-96 y del Tribunal Superior de Trabajo Sección Segunda No. 246-92) Curiosa­mente, al premio por antigüe­dad se le ha asignado una naturaleza retributiva, en contra de la tesis que argumentamos en líneas anteriores. (No. 98-­91 de la Sala Segunda CSJ)

2)   Pago de dietas a los administra­dores de sana sociedad:

En este punto nos referimos al pago de dietas que se le conceden a los miembros de los consejos de admi­nistración de una sociedad, con ba­se al número de sesiones de junta directiva en que participen. Nues­tros tribunales han seguido la tesis de que dichos pagos no son salario por no existir una relación laboral entre el cargo de director o conseje­ro y la sociedad a la que administra. Se ha dicho, que estas funciones no pueden reunir todos los requisitos esenciales a una relación laboral, ya que se prescinde del elemento de subordinación, característico de to­do contrato de trabajo. (Resolución No. 342-96 de la Sala Segunda CSJ) El Tribunal Superior Contencioso Administrativo Sección Se­gunda ha seguido la misma tesis, sin embargo; también ha sostenido que de pagarse todas las sesiones, sin tomar en consideración la asis­tencia de los administradores, se estaría en presencia de una remune­ración de tipo salarial. (Resolución No. 7l-98).

 

3)  Pagos o Subsidios en Educación:

Estamos ante dos supuestos: i) Que los pagos estén relacionados con educación que recibe directamente el empleado, o ii) un tipo de conce­sión en el que el patrono asume el costo de la educación de los depen­dientes familiares del trabajador.

En el primer supuesto, tanto la ju­risprudencia como la doctrina ha si­do unánime en negarle una natura­leza salarial, al estar en presencia de prestaciones que brinda el patro­no, con el fin de que el empleado cuente con mayores conocimientos que, a la postre, podrían beneficiar el desempeño y rendimiento de sus funciones dentro de la empresa. (No. 293-97 de la Sala Segunda CSJ).

Sobre el particular, Guillermo Ca­banellas ha sostenido lo siguiente:

"...la enseñanza gire el trabajador recibe dentro del trabajo, los cur­sos de perfeccionamiento que se le dan, los sistemas para mejorar su formación profesional, entre varios más. La productividad del trabajador no aumenta en forma directa con la enseñanza que recibe, ni tampoco por el resultado que deri­va de un servicio social ajustado a un sistema moderno y técnico; y sin embargo, todo ello representa cier­to costo para la empresa. No po­dría aducirse por el trabajador que esos beneficios deben ser incorpo­rados al salario y, por lo tanto al incrementar éste, invocarse como aumento para regular determina­das indemnizaciones."8

 

Por otro lado, existen los pluses sa­lariales que muchas veces reciben los trabajadores y que consisten en subsidios a la educación que reci­ben miembros de su núcleo fami­liar. Si bien es posible argüir la gra­tuidad con que muchas veces se otorgan estos subsidios, siguiendo el lineamiento jurisprudencial y doctrinal, parece poco probable que nuestros Tribunales se inclinen por aceptar una tesis en ese sentido. Es­te tipo de beneficios, se otorga regularmente y de manera habitual, por lo que es muy probable que se emita un criterio jurisprudencial en que se les revista de carácter obli­gatorio y se les incorpore en el contrato de trabajo por la costumbre que impera en el pago de estas por parte del patrono9. Como vimos en el informe anterior, la periodicidad en el pago y la habitualidad, son criterios suficientes para otorgarle a un beneficio o subsidio de este tipo una naturaleza salarial. Por nuestra parte, nos parece incorrecto pensar, que la simple reiteración de un acto pueda variar la naturaleza propia del beneficio. No obstante, este ha sido un criterio que, desafortunada­mente, ha sido constante en la juris­prudencia patria a través de los años, por lo cual nos parece pru­dente atenernos a él.

Por otra parte, la jurisprudencia se ha inclinado a conceder como sala­rio, toda retribución, que como es­ta, contribuya al sostenimiento del núcleo familiar e implique una ven­taja económica para el trabajador,en el desarrollo normal de su. activi­dad. (No. 113-93 de la Sala Segun­da CSJ)

 

8.  CABANELLAS, opcit.. P. 225.

9.  En la resolución No 299-98 la Sala Segunda de la CSJ dispuso que los uniformes y paquetes escolares que el patrono otorgaba a los hijos de los em­pleados constituían salario en especie. Hizo referencia a la habitualidad, o permanencia del subsidio y al aspecto cuantitativo. No obstante lo medular del asunto estaba en que el referido extremo formaba parte de lo que disponía la Convenci6n Colectiva, por o que su otorgamiento era obligatorio.

 

4)   Gastos bancarios:

 

No existe en nuestra jurisprudencia un criterio respecto a la naturaleza de este tipo de erogaciones por par­te de los patronos y a favor de sus empleados. No obstante, y siguien­do los lineamientos y criterios ya expuestos, nos parece que por la poca importancia que pueden re­vestir estos dentro del conjunto de beneficios que recibe el trabajador, es factible excluirlos como salarios, tomándose en consideración para ello, que no se otorgan de manera periódica y que significan una ven­taja económica significativa para el empleado.

 

5)   Uso discrecional de teléfono celu­lar, radio mensajería:

 

Nuestra jurisprudencia ha sido uná­nime al reconocer la naturaleza re­tributiva del servicio telefónico que se otorga para uso personal del em­pleado y de su familia. (No. 363-96 Sala Segunda CSJ) No obstante, en una de las sentencias más recientes sobre el tema que nos ocupa, la re­ferida Sala dispuso que la conce­sión de teléfono celular resulta un elemento o instrumento de trabajo, indispensable para el correcto desempeño de las funciones del em­pleado, sin importar, si se otorgó sin limitaciones o control en cuanto a sus gastos, ya que le daba al em­pleado la posibilidad de poder ser localizado a cualquier hora del día por el patrono. (No. 120-99) Si bien la resolución de comentario no se refirió al uso y empleo de sistemas de radio mensajería, popularmente conocidos como "beepers", podría­mos pensar, que recibirían un tratamiento similar, por presentar las mismas características.

6)   Propinas o porcentajes de servi­cio:

Llegar a determinar la naturaleza jurídica de la propina resulta bas­tante controversial, quizás en mu­cho por lo sui generis de su natura­leza. No estamos en presencia de premios, primas, gratificaciones o bonificaciones, ya que todas estas son otorgadas por el patrono al tra­bajador. Distinto sucede con este porcentaje, ya que no es el patrono quien lo abona al trabajador, sino un tercero ajeno a la relación. Es por ello, que se dice que se forma un triángulo en donde los sujetos serían el empresario, el trabajador y el cliente. Entre el empresario y el trabajador existe una relación labo­ral; entre el cliente y el empresario la naturaleza del vínculo puede ser diversa (civil, mercantil, de consumidor, etc.) y finalmente, entre el empleado y el cliente se da una re­lación accesoria que tiene como origen las dos anteriores. Se dice que el pago de una propina es vo­luntario, quizás se pueda hablar de una coacción social derivada de los usos y costumbres. No obstante, en nuestra legislación, su pago resulta obligatorio, como un porcentaje por el servicio brindado. (Ley de Propinas No. 4946) No debe de in­cluirse a la propina dentro del sala­rio, ya que es pagada por un terce­ro y no por el patrono. Únicamente podríamos pensar en que constituye parte del salario cuando las partes lo hayan pactado dentro del contra­to de trabajo. Esta fue la tesis segui­da por nuestros tribunales de justi­cia (Resoluciones No. 429-92 y 972-92 del Tribunal Superior de Trabajo Sección Primera), sin em­bargo, en un fallo más reciente, la Sala Segunda de la CSJ dispuso que este extremo debía computarse como salario (No. 69-95). Nos pa­rece que el criterio utilizado por la Sala Segunda no es el más razona­ble a la situación jurídica que se nos presenta y sentimos que es fac­tible y bastante deseable, un cam­bio jurisprudencial en el sentido apuntado.

 

Llegamos al final de esta tercera entrega y de la sección que teníamos destinada al estudio de los distintos y variados ru­bros que pueden ser incluidos dentro del tema de renta en especie. En la siguien­te parte de este informe, nos orientare­mos a estudiar los métodos valorativos utilizados por nuestros tribunales al esti­mar el valor que merece el salario en especie.

 

»Descriptor: Salario en especie; premios e incentivos laborales; dietas; pagos en educación; gastos bancarios; propinas; uso discrecional, celular o radiomensajería

 

»Revista Tributaria: 73-1999

»Nombre del Archivo: 073.doc

»Fecha de la página: 2004, Junio 17