INFORME

Junio 99

No.64

 

 

Faycatax es el Servicio de Asesoría Tributaria del Bufete Facio & Cañas. Está integrado por especialistas en materia tributaria con amplia experiencia en el campo.

PROBLEMATICA DEL SALARIO EN ESPECIE EN COSTA RICA, SU ESTIMACION, COSTOS DEL RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL, PREVISIONES PARA EL PAGO DE DERECHOS E INDEMNIZACIONES LABORALES, UN ANALISIS COMPARATIVO CON LOS PAISES CENTROAMERICANOS Y PANAMA. (PRIMERA PARTE)

4 Federico J. Solís M.

En Costa Rica el tema del salario en especie esta rodeado por una serie de cuestionamientos, dudas e incerti­dumbres, que en la mayoría de los ca­sos, provoca la discusión, sin que pueda resolverse satisfactoriamente. Las causas y posibles secuelas de es­ta problemática son fácilmente reco­nocibles, no así su solución.

Como causas podemos citar las si­guientes: En un plano normativo, nos topamos con una deficiente defini­ción del concepto de salario y de su pago en especie. Nos referimos concretamente a la redacción de los artí­culos 162 y 166, cuya elaboración co­rresponde a un Código de Trabajo que cada día se ajusta menos a las rea­lidades y necesidades de nuestro país y su economía. Es de esperar, enton­ces, que nuestra jurisprudencia en es­ta materia tan poco constante, emi­tiéndose un sin número de criterios y lineamientos que, en muchos y en la mayoría de los casos, han llegado a contradecirse. La inseguridad jurídica en esta materia ha llegado al punto de que nuestra Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido en numerosas resoluciones que debe de estudiarse cada caso en particular para poder concluir si estamos o no en presencia de compensaciones de tipo remunerativo constitutivas de salario en especie. A estas insuficiencias en el plano normativo y jurisprudencial, debemos agregar la carencia de estu­dios y discusiones profundas a nivel doctrinal. Lastimosamente ha sido muy limitado el desarrollo de este te­ma por parte de los juristas costarri­censes.

 

Como resultado de las causas que he­mos citado, nos encontramos con un número importante de criterios, sin que se logre obtener un lineamiento uniforme que pudiera, de alguna ma­nera, ayudar tanto a los empresarios, patronos, y empleados a conocer, con un cierto grado de certeza, en qué ti­po de situaciones estamos en presen­cia de beneficios salariales o extrasa­lariales.

 

La importancia de llegar a una solu­ción satisfactoria es evidente. Vivi­mos en un mundo que se inclina cada vez más por los mercados globaliza­dos, en los que la eficiencia y alta competitividad de las empresas jue­gan un papel determinante en las eco­nomías de los distintos países. Esto es especialmente cierto en países, que como el nuestro, se encuentra en vías de desarrollo, en donde resulta mu­chas veces difícil para un empresario local competir con empresas de otros mercados, en los que los costos de producción son muchas veces inferio­res a los nuestros, en gran medida, por la diferencia que resulta en el pa­go de altas cargas sociales, previsio­nes para el pago de derechos e indem­nizaciones laborales por toda clase de subsidio, bonificación o beneficio que al final llegue a considerarse sa­lario.

 

Pensando en la importancia que re­viste la materia y la problemática ya expuesta, es que hemos confecciona­do este informe especial, el cual, por lo extenso del tema, se dividirá en cinco entregas: los primeros tres, tra­tarán sobre beneficios que comúnmente se otorgan en las empresas costarricenses, el cuarto desarrollará el asunto de la estimación del pago en especie para aquellos casos en que su valor no ha sido estipulado previamente por las partes y final­mente el quinto y último incluirá un análisis comparativo sobre los costos que implican los regímenes de segu­ridad social en Centroamérica y Pa­namá, así como un aproximado de los porcentajes que mensualmente los patronos deben desembolsar, pa­ra realizar el pago de diferentes dere­chos de carácter obligatorio e indem­nizaciones laborales. Esto ultimo con el fin de poder constatar cuál mercado de nuestra región goza de una cierta ventaja comparativa en es­te tipo de costos.

 

Pasando de una vez al tema de este primer informe, tendremos ocasión de estudiar cuatro distintos rubros que normalmente se incluye en las contabilidades de las empresas: Gas­tos por pólizas de vida, beneficios médicos, diferenciales por costo de vida, y lo referente a los gastos en que incurren los empleados en viajes de negocios.

1)   Pólizas de vida, seguros médi­cos:

No existe pronunciamiento al­guno respecto a la condición re­munerativa de la que podrían gozar las pólizas de vida como beneficio de corte salarial. No obstante, sí existe criterios emi­tidos respecto a otro tipo de pó­lizas, como son las de seguros médicos y dentales, a las que se les niega una naturaleza salarial y, por lo contrario, se les ha considerado en todo momento como concesiones de tipo gra­tuito otorgadas por el patrono. En este sentido, tenemos las re­soluciones No. 363-96 y 99-97 ambas de la Sala Segunda de la CSJ.1

 

2)  Beneficios Médicos, servicios médicos dentro de la empre­sa:

 

En lo concerniente a este punto, existe un precedente jurispru­dencial que en resumen y en lo que interesa, establece lo si­guiente: No es salario en espe­cie los servicios médicos -médico de empresa-, al no represen­tar ninguna ventaja patrimonial para el trabajador, pues ello garantiza una atención profe­sional pronta, cuando los tra­bajadores se vean afectados en su salud, no teniendo que movi­lizarse a las instalaciones del Sistema de Seguridad Pública para recibir la atención que re­quieren. En ese entendido, en el caso concreto, constituye una colaboración obligatoria de la empresa al Sistema. Este crite­rio lo sostuvo la Sala Segunda de la CSJ en su resolución No. 299-98.

 

3) Diferencial costo de vida y gastos por reubicación o tras­lado temporal dentro de la empresa:

 

 

El tratamiento que se le da a es­tos dos rubros es idéntico, tanto desde el punto de vista doctri­nal, como jurisprudencial.

 

De manera reiterada, a este tipo de compensaciones se la ha querido asimilar con el concep­to de viático. No fue sino hasta 1996, cuando la Sala Segunda de la CSJ conceptualizó y defi­nió el término viático, por no estarlo en nuestra legislación la­boral, que vino a establecer cla­ramente los lineamientos a utili­zar para clasificar, de manera correcta, este tipo de remunera­ciones. Es así corno, de manera expresa, fundamentándose en la doctrina argentina, que la Sala Segunda negó la naturaleza de viático a este tipo de gasto com­pensado por la empresa y lo de­nominó como indemnización por traslado, excluyendo cual­quier naturaleza retributiva de tipo salarial. En este sentido y citando al laboralista argentino Guillermo Cabanellas2, este mismo Tribunal, en su resolu­ción No. 259-96 sostuvo:

 

"Descompuesto así el viático en sus partes, se le puede dar a ca­da una de ellas un valor deter­minado a los efectos de su im­putación como parte integrante del salario... Ciertos beneficios que recibe el trabajador se ase­mejan al viático aun cuando en realidad carezcan del carác­ter asignado a éste.

Tales son, por ejemplo, las can­tidades entregadas para loco­moción, así como los pluses o bonificaciones que se abonan por razón de la distante presta­ción de servicios y que constitu­yen un aumento del salario des­tinado a compensar los mayo­res gastos y molestias origina­das por la realización de ese trabajo en un lugar fuera del radio habitual o alejado del mismo.

Cabe agregar la llamada in­demnización por traslado, con­sistente en una suma de dinero que el empresario abona al tra­bajador para compensarle de los gastos que provoca el tras­lado e instalación en una nueva población en cumplimiento de las órdenes recibidas.  (el resal­tado no forma parte del texto original)

Por otra parte, en lo que con­cierne al diferencial en el costo de vida, en esa misma resolución, la Sala Segunda dictaminóde la siguiente forma:

"PLA RODRIGUEZ distingue cuatro partes en los viáticos: a) la compuesta por los gastos de movilidad o traslado del traba­jador; b) la integrada por lo que el trabajador gastaría para su sustento y habitación en su do­micilio habitual; c) la constitui­da por el mayor costo de dicho sustento, derivado del hecho de encontrarse el trabajador fuera de su residencia; d) una cuarta parte que solo se presenta cuan­do no hay obligación de rendir cuentas y que está formada por la diferencia de los gastos efecti­vos mencionados en las tres par­tes anteriores y el importe del viático.

 

Integra el salario lo percibido por el trabajador en los incisos b) y d), y no así la parte que co­rresponde a gastos efectuados para trasladarse y el mayor cos­to de la alimentación y habita­ción derivado del hecho de en­contrarse el trabajador fuera de su residencia." (la negrita es nuestra)

 

1-  CSJ es la abreviatura para Corte Suprema de Justicia.

2-  CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho laboral. Buenos Aires, Argentina. Editorial Heliasta. T. 11.         1998.

 

Nos parece que la Sala es clara en sus motivos al negarle a este tipo de compensaciones una na­turaleza salarial, para atribuirles un carácter eminentemente in­demnizatorio, por lo que ni si­quiera estarían sujetas a los lími­tes que establece el artículo 166 del Código de Trabajo, en lo que a salario en especie se refiere.

 

4)   Viajes de negocios:

Suponiendo que este extremo se refiere a la compensación que realiza la empresa sobre los gas­tos en que incurre el empleado cuando debe desplazarse de ma­nera transitoria fuera del centro de trabajo, en cumplimiento de sus obligaciones, llegaríamos a la siguiente conclusión:

 

Efectivamente, el tratamiento que le ha dado nuestra jurispru­dencia a este tipo de compensa­ción, es el de viático, por lo que resta únicamente establecer cuándo estos tienen naturaleza retributiva.

 

En este sentido la Sala Segunda de la CSJ ha clasificado al viáti­co en dos grupos: i) los de tipo accidental y ii) los de tipo per­manente.

 

El primero de ellos no constituye parte integrante del salario. (Ver votos Nos. 213-85, 259-96, 99­-97, 293-97) En cuanto al viático permanente, este puede compu­tarse como salario en el tanto que exceda del resarcimiento de los mayores desembolsos que el tra­bajador deba realizar por razón de su traslado.

 

Debe también tomarse en consi­deración el hecho de que el em­pleado esté obligado a rendir cuentas o presentar facturas por los gasto en que incurrió durante su viaje de negocios/trabajo. En este tipo de situaciones, nuestra jurisprudencia ha sido reiterada en el sentido de que no pueden considerarse estos extremos co­mo parte del salario del trabajador. Entre otras, podemos citar las siguientes resoluciones: No. 259-96, No. 46-97, No. 99-97, todas de la Sala Segunda de la CSJ.

 

A modo de ejemplo, nuestra ju­risprudencia ha utilizado el si­guiente supuesto para ilustrar la naturaleza retributiva del viático en determinados supuestos:

"Si la empresa daba al trabajador una suma determinada de dinero diariamente en concepto de viáti­cos, pero este pago se hacía incluso los días en que el emplea­do no hacía los viajes de costum­bre y por otra parte aquélla no exigía nunca comprobantes de los gastos en esos viajes, se llega a la conclusión de que esas su­mas pagadas por concepto de viáticos formaban parte del sala­rio y deben ser tenidos en cuenta para el cálculo de vacaciones y aguinaldo proporcionales"

 

Para los efectos de determinar si las sumas pagadas por las empre­sas en concepto de viáticos, cali­fican como salario, es necesario llevar a cabo la siguiente evalua­ción:

i)    Determinar si son de tipo ac­cidental o permanente: Es decir, la empresa debe eva­luar si estos gastos se refie­ren a viajes esporádicos de sus empleados, o si, por el contrario, estamos en pre­sencia de gastos habituales en los que incurre el trabaja­dor.

ii) Establecer si estas compen­saciones resultan en algún beneficio o ventaja de corte económico para el emplea­do. En otras palabras, si existe un balance a favor del empleado entre el importe del viático y los gastos efec­tivos en que incurrió.

iii) Definir si a los empleados se le exige algún tipo de com­probante o factura para el pago del viático.

 

Evaluado estos tres puntos, será relativamente fácil de­terminar si estamos o no en presencia de un beneficio de corte salarial.

 

Llegamos así al final de la primera parte de este informe. En la siguiente entrega nos detendremos a estudiar los siguientes extremos: Pagos en concepto de habitación y automóvil.

 

»Descriptor: salario en especie; pólizas de vida; gastos médicos; viáticos; viajes de negocio

 

»Revista Tributaria: 64-1999

 

 

 

 

 

»Nombre del Archivo: 064.doc

»Fecha de la página: 2004, Junio 17