INFORME

Julio 99

No.67

 

 

Faycatax es el Servicio de Asesoría Tributaria del Bufete Facio & Cañas. Está integrado por especialistas en materia tributaria con amplia experiencia en el campo.

Problemática del Salario en Especie en Costa Rica, su estimación, costos del régimen de seguridad social, previsiones para el pago de derecho se indemnizaciones laborales, un análisis comparativo con los países Centroamericanos y Panamá. (Segunda Parte)

Federico J. Solís

Problemática del Salario en Especie en Costa Rica, su estimación, costos del régimen de seguridad social, previsiones para el pago de derecho se indemnizaciones laborales, un análisis comparativo con los países Centroamericanos y Panamá. (Segunda Parte)

 

4 Federico J. Solís 1-2

 

Continuamos con el tema y la metodolo­gía que nos planteamos con la primera entrega de este informe especial. Ya tu­vimos ocasión, en el informe anterior, de conocer y delimitar la problemática que enfrenta esta materia en nuestro país con las repercusiones que ello implica para nuestra economía de desarrollo. Tam­bién tuvimos oportunidad de estudiar cuatro distintos rubros que normalmente se incluyen en la contabilidad de las em­presas, muchas veces como 'retribucio­nes de carácter salarial. Siguiendo el es­quema propuesto, corresponde ahora continuar con el examen de dos conce­siones laborales muy utilizados y reco­nocidos en el campo empresarial costa­rricense: Pagos en concepto de habita­ción y automóvil.

1) Habitación:

Sobre este extremo en particular, nuestra jurisprudencia ha sido variada y poco uniforme, por lo que tratare­mos de definir y delimitar, ubicándo­nos en el tiempo, tres etapas en las que la Sala Segunda de la CSJ ha es­bozado planteamientos más o menos similares:

 

i)       Primera etapa (1980-1992)

En esta primera etapa la referida Sala utilizó un criterio que reco­nocía la libertad contractual y re­glamentaria de las partes de po­der determinar qué tipo de rubro o beneficio iba a catalogarse co­mo salario. En atención a ello, el citado tribunal negó el carácter salarial a pagos por concepto de alquiler de casa de habitación, en aquellos casos en los que se establecía vía reglamento de empresa o contrato de trabajo, que dichos beneficios no serían tomados en consideración para el cálculo de los derechos e indemnizaciones de los trabajadores. Entre otros podemos citar las siguientes resoluciones: No. 90-84, 135-85, 211-86,101-89.

 

ii   Segunda etapa (1992-1998)

Eneste segundo período se pudo constatar un giro notorio en la ju­risprudencia, ya que la Sala Se­gunda de la CSJ impuso uno de dos criterios dependiendo de si el beneficio se otorgaba dentro del sector público o privado. Para efectos del sector público la jurisprudencia vino a restringir el concepto de salario y de remune­ración en especie, utilizando principios como el de legalidad para establecer que solo podría considerarse salario aquello que la ley o reglamento expresamen­te autorizara. En este sentido pueden apreciarse las siguientes resoluciones: No. 265-94, 39-95, 146-95, 315-95, 252-96, 17-97, 303-97,33-98.

 

En el sector privado pareció ocu­rrir completamente lo contrario, al restringir el principio de auto­nomía de voluntad no permitién­dosele a patronos y trabajadores pactar sobre la naturaleza retribu­tiva de los beneficios que estos últimos pudieran recibir. Para ello utilizaron criterios como el del principio de la primacía de la realidad o "contrato realidad" (artículo 18 Código de Trabajo). En este sentido pueden apreciar­se los votos No. 363-96 y 12-97. Por otra parte, y específicamente en lo que se refiere al pago de al­quileres de casa de habitación, la jurisprudencia ha sostenido que este tipo de beneficios constituye salario en especie por así estable­cerlo expresamente el párrafo primero del artículo 166 del Có­digo de Trabajo, al disponer:

"Por salario en especie se en­tiende únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en ali­mentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato."

1   Abogado Asociado al Bufete Facio & Cañas y miembro de FAYCATAX.

2   Todas las resoluciones que se utilizan en este informe corresponden a votos emitidos por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

 

 

iiiTercer etapa: 1997 al presente

Esta tercer etapa no ha tenido el desarrollo jurisprudencial de la que han gozado las primeras dos. No obstante, con base en una re­solución del año 1997 se empieza a vislumbrar un nuevo debate en torno al beneficio de la casa de habitación como prestación de carácter salarial, en aquellas si­tuaciones en las que resulta indis­pensable para la empresa otorgar­lo a sus empleados con el fin de que puedan desempeñar las fun­ciones para las que fueron contra­tados.

Estamos en presencia de funcio­narios o empleados extranjeros a los que la casa matriz concede alojamiento durante el tiempo o período en que se desempeñen en un país distinto del suyo. En estas situaciones las empresas se ven en la necesidad y casi obligación de otorgar a sus empleados este tipo de concesiones para que es­tos puedan llevar a cabo las fun­ciones para las que fueron contra­tados.

 

 

En este tipo de situaciones la Sa­la Segunda de la CSJ ha dispues­to lo siguiente (Voto No. 46-97):

"La habitación sí constituye sa­lario en especie, porque era una condición indispensable para la ejecución del trabajo del actor. No se trató de un beneficio gra­tuito, por la razón de que la em­presa estaba obligada a darlo, si quería mantener a su servicio la mano de obra que el demandante le brindaba."

No obstante, en la citada resolu­ción los magistrados Rojas San­chos y Ramos Valverde se aparta­ron del criterio de mayoría y ne­garon el carácter salarial de la concesión de casa de habitación por la evidente necesidad en que se encontraba la empresa de pres­tar dicho servicio. Este criterio externado por los magistrados anteriormente citados, pareciera estar más a tono con la tendencia actual de restringir el concepto del salario en especie de acuerdo a las circunstancias de cada caso en concreto. Sin embargo este con­cepto todavía no ha sido aproba­do por un voto de mayoría, por lo que, al presente debemos suponer que se aplica el ya expuesto en lí­neas anteriores. Ello no significa, que en una futura resolución el criterio de minoría pudiese llegar a convertirse en de mayoría, que resulte más lógico y actualizado.

 

 

2) Automóvil:

En las concesiones de automóvil por parte del empleador al empleado, en­traríamos a conocer tres tipos de su­puestos: i) el primero de ellos se re­fiere al otorgamiento de un vehículo de empresa, el segundo ii) que res­ponde al pago de alquileres de auto­móvil por parte de la empresa y el úl­timo iii) que comprende el pago de una compensación por parte de la em­presa, a aquellos empleados que po­nen a disposición de esta un vehículo de su propiedad.

Concesión de vehículo de empre­sa:

Sobre este aspecto, la jurispruden­cia se ha mostrado bastante unifor­me, utilizando criterios similares a los que se emplea para el cómputo de la concesión de casa de habita­ción. Debemos hacer aquí la mis­ma distinción que antes señalamos en cuanto al tratamiento que la ju­risprudencia ha dado al sector pú­blico y privado. Deteniéndonos en el sector privado, la jurisprudencia ha distinguido entre dos tipos de supuestos: a) en aquellos casos en los que el vehículo o medio de transporte propiedad de la empresa es utilizado exclusivamente como instrumento de trabajo con el úni­co fin de que el empleado desem­peñe las funciones y tareas que le han sido encomendadas; y b) otros supuestos, en los que el patrono permite al trabajador el uso discre­cional del automóvil. En el primer ejemplo la Sala Segunda de la CSJ ha sido constante en no conceder a dicha concesión naturaleza sala­rial, en este sentido pueden estu­diarse las sentencias No. 101-89, 86-90, 254-91, 332-93, 265-94, 147-95, 232-95, 155-96, 12-97, 59-98, 98-98. En caso de permitir­se la discrecionalidad en el uso de vehículo, entendida esta como la oportunidad que le brinda la em­presa al trabajador de poder utili­zar el medio de transporte para be­neficio propio y el de su familia, la jurisprudencia ha sido constante en reconocerlo como parte del sa­lario del empleado. En este sentido véase las sentencias de la Sala Se­gunda de la CSJ No. 12-89, 254-­91, 47-92, 179-93, 12-96, 363-96, 17-97.

 

 Pago poralquiler de automóvil:

Estamos ya no en el supuesto en el que la empresa le otorga al em­pleado un vehículo de su flotilla, sino en aquellos casos en los que el patrono paga por el alquiler de un vehículo.

Este tipo de concesiones también merece ciertas distinciones sea que los pagos se realicen en virtud de un contrato de arrendamiento entre patrono y el empleado o si, por el contrario, estos rubros tienen su causa en un contrato suscrito entre un tercero arrendante y el emplea­do.

En el primer ejemplo, la jurispru­dencia ha sido uniforme en el sen­tido de denegar la naturaleza re­munerativa de dichos pagos. En el sentido arriba apuntado, ha esta­blecido la Sala Segunda de la CSJ que las sumas correspondientes a alquileres tienen su causa en un contrato de arrendamiento y no en un contrato de trabajo. (No. 42-92 y 59-98).

 

En el segundo caso, no existe has­ta donde tenemos conocimiento, un lineamiento jurisprudencial es­tablecido. No obstante, es nuestro criterio, que para los supuestos en los que la empresa asume el pago de alquileres de contratos de arren­damientos suscritos entre emplea­dos y terceros debe aplicarse un ra­zonamiento distinto. Estamos en presencia de pagos que no tienen su causa en un contrato de arrenda­miento, sino que estos son el resultado de un contrato de trabajo sus­crito entre la empresa y empleado. Resulta, entonces, que estos pagos de alquileres constituyen benefi­cios o concesiones adicionales que otorga la empresa al empleado. Si­guiendo la tesis que ha imperado en nuestra jurisprudencia laboral, nos parece que en estos supuestos se les atribuiría a estos rubros una naturaleza remunerativa de corte salarial utilizando los mismos li­neamientos que ha externado nuestra jurisprudencia al delimitar el concepto de salario (No. 98-­91,113-93, 204-96, 226-96):

 

a) Habitualidad: Generalmente estas erogaciones se llevan cabo en plazos cortos (quincenales o mensuales) y en forma habitual y permanente.

b) Aspecto Cuantitativo: Nuestra jurisprudencia se ha inclinado a valorar el "aspecto cuantitati­vo" que tiene para el empleado el recibir un beneficio o boni­ficación por parte de la empre­sa. La jurisprudencia ha estima­do este aspecto tomando en cuenta la proporción que tiene el beneficio que recibe el em­pleado frente al resto de su sala­rio. De esta manera si el benefi­cio significa un porcentaje im­portante respecto del salario que este recibe, estaríamos en presencia de un salario encu­bierto.

 

c) Naturaleza Retributiva: Por último, resulta importante de­terminar la naturaleza jurídica del beneficio que se otorga al empleado.

 

De acuerdo a lo que establece el artículo 162 del Código de Traba­jo, debe entenderse por salario: "... la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo." De ahí que resulta evidente que debe enten­derse por salario toda remunera­ción que recibe el trabajador como contraprestación a las labores que ejecuta para el patrono. De esta disposición legal se infiere la natu­raleza retributiva y el elemento oneroso de todo salario, al com­pensar al trabajador por el desgas­te físico o intelectual que pone a disposición de la empresa o patro­no para el cual labora.

 

Por otra parte, y siguiendo una acepción restringida del concepto de salario, la jurisprudencia ha ad­mitido la naturaleza no salarial en aquellos supuestos en los que im­pera una "causa liberalitis", como sucede en las gratificaciones o pre­mios, que son en la mayoría de los casos liberalidades otorgadas por los patronos en los que existe un vínculo directo con la contrapres­tación o el rendimiento de las labo­res que lleva a cabo el empleado.

No obstante, en este caso en parti­cular y siguiendo el criterio de la Sala Segunda de la CSJ, parece que imperaría una tesis de carácter oneroso, por el valor cuantitativo que reviste el beneficio y la regu­laridad con que este se brinda. Por lo mismo parece difícil demostrar en este tipo de beneficio, el carác­ter gratuito de la concesión, espe­cialmente si tomamos en cuenta que el vehículo en la gran mayoría de los casos es utilizado por el em­pleado en actividades personales y en el disfrute de su familia, muy lejos de las labores que desempeña en la empresa.

 

Por todo lo anterior y hasta que no exista un pronunciamiento que contradiga los lineamientos ya ex­puestos, pareciera poco probable negarle naturaleza salarial al pago de alquileres de automóvil por par­te de los patronos.

 

    iii. Compensaciones a aquellos em­pleados que ponen a disposición vehículo para desempeño de sus funciones.

 

A diferencia de la primer hipótesis, estamos en presencia de situacio­nes en las que el empleado utiliza un vehículo de su propiedad para ejecutar las labores para las que fue contratado. No estamos en pre­sencia de un contrato de arrenda­miento entre patrono y empleado, sino únicamente en presencia de erogaciones por el uso que el em­pleado da a su vehículo a favor de la empresa.

 

Generalmente este tipo de conce­siones reviste el nombre de pago por kilometraje o depreciación de vehículo. La jurisprudencia se ha inclinado por no apreciarlos como salarios, al entender que este tipo de pagos más allá de retribuir la la­bor del empleado, están dirigidas a indemnizar el uso del vehículo a favor de la empresa. (No. 114-88, 123-88)

 

No obstante, recientemente, la Sa­la Segunda emitió una resolución en la que consideró salario en es­pecie el combustible y manteni­miento general del vehículo que se le brindó al automóvil del emplea­do, por no ser utilizado como un instrumento de trabajo. (No. 87-­98)

 

Pareciera entonces que de no estar el vehículo a las ordenes del patro­no, este tipo de erogaciones dejan de tener una naturaleza indemniza­toria o compensatoria, para en su vez ser consideradas de tipo remu­nerativo.

 

De esta forma concluimos la se­gunda parte de este informe. En la tercera entrega examinaremos los siguiente extremos: pagos por edu­cación, propinas, uso de teléfono celular, gastos por operaciones bancarias.

»Descriptor: salario en especie; régimen seguridad social; derechos laborales

 

»Revista Tributaria: 67-1999

 

»Nombre del Archivo: 067.doc

»Fecha de la página: 2004, Junio 17