INFORME
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Problemática del Salario en
Especie en Costa Rica, su estimación, costos del régimen de seguridad,
previsiones para el pago de derechos e indemnizaciones laborales, un análisi
comparativo con los países Centroamericanos y Panamá Tercera Parte Federico J. Solís |
Reanudamos en esta nueva entrega, el estudio que hemos venido desarrollando en los últimos dos fascículos. Conservando el esquema previsto desde un inicio, terminaremos de desarrollar el tema acerca de los distintos sistemas de renta en especie empleados comúnmente por nuestros empresarios locales, sin renunciar a la tesis propuesta por este informe: resaltar la problemática que encierra esta materia, consecuencia de un sinnúmero de criterios divergentes acompañado por una regulación poco consecuente, lo cual complica y en ocasiones entorpece la implementación de programas empresariales dirigidos a mejorar la situación económica de los empleados, por temor a los altos costos que para la empresa ello podría significar.
Cerramos el análisis de los distintos rubros con el estudio de los siguientes temas: premios y sistemas de incentivación, pagos por educación, propinas, uso de teléfono celular y gastos por operaciones bancarias.
1) Premios y sistemas de incentivación:
Estamos en presencia de uno de los extremos cuya naturaleza arroja las más diversas manifestaciones, tanto por la doctrina, como por la jurisprudencia local. Son programas que persiguen un fin común: una mejor o mayor producción, a través de métodos y técnicas que estimulan tanto la obtención de una mejor calidad y cantidad del producto o servicio, como también una mayor eficiencia, puntualidad y asistencia del trabajador. Muchos son los métodos utilizados por las empresas, dentro de los cuales podemos citar los siguientes: bonos vacacionales, premios o pluses por antigüedad, premios a la asistencia y a la puntualidad, pluses de disponibilidad, premios y primas a la producción y calidad, etc.
i) Criterio emitido por un sector mayoritario de la doctrina.
Al estudiar el tema relacionado con la naturaleza jurídica de estos distintos incentivos, se denota una fuerte tendencia a concederles una naturaleza retributiva que tiene como causa la prestación del empleado, así reconocida en el contrato de trabajo. Inclusive, un sector de la doctrina ha sostenido que estos "complementos salariales" responden a una "concausa", acompañada o ligada a una característica especial dentro; del trabajo mismo, ya sea esta un resultado deseado o una meta concebida.
Se ha descartado que estos sistemas respondan a un acto de liberalidad por parte del patrono, entendida como gratificación, ya que el empleado también retribuye a la empresa que la otorga con un mayor esfuerzo Y dedicación, de ahí la evidente naturaleza retributiva.
Es por ello, que el reconocido autor argentino Guillermo Cabanellas se ha inclinado por sostener lo siguiente:
“...resulta conclusión evidente la de que los premios o incentivos de la producción deben considerarse salarios; y más aún en este caso en que con ellos se trata de abonar efectivamente una prestación de servicios, una producción."3
Distinta opinión merecen las bonificaciones dirigidas a premiar la asistencia y puntualidad de los empleados, ya que lejos de retribuir un servicio prestado, se está remunerando una obligación y un deber esencial de todo trabajador: la de asistir puntualmente a sus labores. Lo anterior resulta aun más evidente, si tomamos en cuenta que nuestra legislación laboral otorga potestades disciplinarias al patrono para sancionar a aquellos empleados que contravengan dicho deber, pudiendo inclusive decretarse un despido sin responsabilidad patronal4. En similar sentido, los premios o pluses por antigüedad carecen de un carácter retributivo, Ya que no se está retribuyendo una contraprestación, sino que se está recompensando al trabajador por la lealtad y colaboración que ha demostrado por sus años de servicio en la empresa que labora.
Por último resulta importante diferenciar los premios a la producción de las conocidas participaciones de los empleados en los beneficios o utilidades de la empresa. Los primeros se otorgan con independencia del resultado económico de la empresa, atendiendo únicamente al rendimiento y esfuerzo desplegado por el trabajador, mientras que los segundos se obtienen solo en los períodos en los que la empresa reporta beneficios5.
1. Abogado Asociado al Bufete Facio & Cañas y miembro de FAYCATAX.
2. En este sentidopuede estudiarse a ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo. Civitás. 1998.. P 335 y ss. Nuestra legislación laboral reconoce al trabajo como causa del salario, así lo dispone el artículo 162 relacionado con el 18, ambos del Código de Trabajo.
Razonamientos emitidos por la jurisprudencia costarricense:
Lejos de mostrar un cierto grado de uniformidad en sus resoluciones, nuestros tribunales de justicia han empleado todo tipo de razonamientos para poder descifrar la naturaleza deeste tipo de bonificaciones. Un acercamiento al tratamiento que reciben estos extremos puede únicamente lograrse intentando ubicarlos en atención a la materia del asunto en que se discutan; así tenemos que los criterios emitidos por los tribunales que conocen de la materia tributaria son considerablemente distintos a aquellos que conocen asuntos laborales. Recordemos que existe un aspecto procedimental de importancia en este tipo de asuntos, en especial tratándose del reintegro de sumas pagadas al régimen de seguridad social, ya sea que el reclamo sea dirigido a una entidad distinta a la Caja Costarricense del Seguro Social6.
a) Criterio utilizado en materia de cuotas de las seguridad social y Banco Popular:
La Sala Primera de la CSJ al analizar el terna referido a las bonificaciones dispuso, en lo que nos interesa, lo siguiente (Resolución No. 106-96):
"X.- La bonificación es un tipo de concesión complementaria de la remuneración o retribución salarial... Ese beneficio, tiene su origen en las más variadas circunstancias, relacionadas o no con la producción, con el costo de vida, o con otros aspectos como la calidad, responsabilidad y eficiencia con que el empleado brinda el servicio, e inclusive con su lealtad y honradez." (el subrayado es nuestro)
En dicha resolución, la referida Sala fue del criterio que las bonificaciones, en tanto sean concesiones voluntarias del empleador, no pueden ser consideradas como salario; ya que de lo contrario se estaría desvirtuando su naturaleza, sea la de una liberalidad o gratificación. Lo interesante es que esta resolución abarca como posibles bonificaciones, todos los extremos a los que nos hemos venido refiriendo, por ello, realza aspectos relacionados con la producción, calidad, eficiencia y lealtad del empleador. Esta línea de pensamientos nos hace pensar en bonificaciones otorgadas con ocasión de un mejor desempeño y rendimiento del trabajador, siempre y cuando estas sean otorgadas de manera voluntaria, es decir que no estén sujetas a un convenio colectivo, reglamento o contrato de trabajo.
En la aludida sentencia, la Sala Primera hizo hincapié en un tema que ha sido de discusión en la doctrina, concerniente al peligro que puede representar catalogar a todo tipo de bonificaciones y gratificaciones como salario, ya que puede desistimular el empleo de ellos por parte de los patronos con un consecuente perjuicio para los trabajadores7.
3. CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Editorial Heliasta. 1988. P 306.
4. El artículo 81 inciso g) del Código de Trabajo prevé el ausentismo como causal de despido sin responsabilidad para el patrono.
5. Para un estudio sobre las consecuencias fiscales de la participación de los empleados en las utilidades de la empresa, favor remitirse al informe No. 15 del mes de Mayo de 1998.
6. En el ya citado Informe No. 15 sostuvimos lo siguiente: "Han sido numerosas las ocasiones en la que la Sala Primera de la CSJ ha resuelto que en los procesos establecidos contra el Banco Popular y Desarrollo Comunal debe aplicarse lo dispuesto por el artículo 82 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contenciosa Administrativa y Civil de Hacienda, por lo que el conocimiento de estos casos debe ventilarse en la vía contencioso administrativo, ante el Tribunal Superior Contencioso Administrativo Sección Segundo, por tratarse de un contencioso especial tributario. Entre otras resoluciones podemos citar la 190-96, 256-96, 401-96 y 3-97. Tratándose de procesos contra la C.C.S.S., debe aplicarse lo dispuesto por el artículo 402 inciso d) del Código de Trabajo, por lo que este tipo de asuntos son de competencia de los Juzgados de Trabajo."
7. Sobre este punto en particular: "A la perspicacia económica de los empresarios no podría escapar que, si liberalidad laboral que pueda ser ejercida por ellos, termina esta misma por convertirse en obligatoria carga, la medicina contra los gravámenes futuros se hallará en cerrarse a esa generosidad tan arriesgada." CABANELLAS. Opcit. P 282.
Resulta importante resaltar que el razonamiento utilizado por la Sala Primera de la CSJ ha sido acogido por el Tribunal Superior Contencioso Administrativo Sección Segunda, el que ha mantenido la misma línea jurisprudencial en procesos de igual naturaleza (Resoluciones No. 183-97, 29-98, 71-98).
b) Línea jurisprudencial sostenida por tribunales laborales:
Nuestros tribunales que conocen de la materia laboral han sido menos flexibles al valorar la naturaleza de este tipo de incentivos. Para ello, han singularizado el concepto de prima y de premio. Las primas, han sostenido nuestros jueces laborales, están directamente vinculados a la producción de la empresa, por lo que en ese sentido deben de incluirse dentro del concepto de salario. Distinto tratamiento merece los premios, por estar solo de manera indirecta vinculados al rendimiento y productividad de la compañía. Por lo tanto, primas serían todos aquellos incentivos ligados a la producción y premios aquellos bonos dirigidos a recompensar la asistencia, puntualidad, etc. (Resoluciones de la Sala Segunda de la CSJ No. 98-91, 204-96, 363-96 y del Tribunal Superior de Trabajo Sección Segunda No. 246-92) Curiosamente, al premio por antigüedad se le ha asignado una naturaleza retributiva, en contra de la tesis que argumentamos en líneas anteriores. (No. 98-91 de la Sala Segunda CSJ)
2) Pago de dietas a los administradores de sana sociedad:
En este punto nos referimos al pago de dietas que se le conceden a los miembros de los consejos de administración de una sociedad, con base al número de sesiones de junta directiva en que participen. Nuestros tribunales han seguido la tesis de que dichos pagos no son salario por no existir una relación laboral entre el cargo de director o consejero y la sociedad a la que administra. Se ha dicho, que estas funciones no pueden reunir todos los requisitos esenciales a una relación laboral, ya que se prescinde del elemento de subordinación, característico de todo contrato de trabajo. (Resolución No. 342-96 de la Sala Segunda CSJ) El Tribunal Superior Contencioso Administrativo Sección Segunda ha seguido la misma tesis, sin embargo; también ha sostenido que de pagarse todas las sesiones, sin tomar en consideración la asistencia de los administradores, se estaría en presencia de una remuneración de tipo salarial. (Resolución No. 7l-98).
3) Pagos o Subsidios en Educación:
Estamos ante dos supuestos: i) Que los pagos estén relacionados con educación que recibe directamente el empleado, o ii) un tipo de concesión en el que el patrono asume el costo de la educación de los dependientes familiares del trabajador.
En el primer supuesto, tanto la jurisprudencia como la doctrina ha sido unánime en negarle una naturaleza salarial, al estar en presencia de prestaciones que brinda el patrono, con el fin de que el empleado cuente con mayores conocimientos que, a la postre, podrían beneficiar el desempeño y rendimiento de sus funciones dentro de la empresa. (No. 293-97 de la Sala Segunda CSJ).
Sobre el particular, Guillermo Cabanellas ha sostenido lo siguiente:
"...la enseñanza gire el trabajador recibe dentro del trabajo, los cursos de perfeccionamiento que se le dan, los sistemas para mejorar su formación profesional, entre varios más. La productividad del trabajador no aumenta en forma directa con la enseñanza que recibe, ni tampoco por el resultado que deriva de un servicio social ajustado a un sistema moderno y técnico; y sin embargo, todo ello representa cierto costo para la empresa. No podría aducirse por el trabajador que esos beneficios deben ser incorporados al salario y, por lo tanto al incrementar éste, invocarse como aumento para regular determinadas indemnizaciones."8
Por otro lado, existen los pluses salariales que muchas veces reciben los trabajadores y que consisten en subsidios a la educación que reciben miembros de su núcleo familiar. Si bien es posible argüir la gratuidad con que muchas veces se otorgan estos subsidios, siguiendo el lineamiento jurisprudencial y doctrinal, parece poco probable que nuestros Tribunales se inclinen por aceptar una tesis en ese sentido. Este tipo de beneficios, se otorga regularmente y de manera habitual, por lo que es muy probable que se emita un criterio jurisprudencial en que se les revista de carácter obligatorio y se les incorpore en el contrato de trabajo por la costumbre que impera en el pago de estas por parte del patrono9. Como vimos en el informe anterior, la periodicidad en el pago y la habitualidad, son criterios suficientes para otorgarle a un beneficio o subsidio de este tipo una naturaleza salarial. Por nuestra parte, nos parece incorrecto pensar, que la simple reiteración de un acto pueda variar la naturaleza propia del beneficio. No obstante, este ha sido un criterio que, desafortunadamente, ha sido constante en la jurisprudencia patria a través de los años, por lo cual nos parece prudente atenernos a él.
Por otra parte, la jurisprudencia se ha inclinado a conceder como salario, toda retribución, que como esta, contribuya al sostenimiento del núcleo familiar e implique una ventaja económica para el trabajador,en el desarrollo normal de su. actividad. (No. 113-93 de la Sala Segunda CSJ)
8. CABANELLAS, opcit.. P. 225.
9. En la resolución No 299-98 la Sala Segunda de la CSJ dispuso que los uniformes y paquetes escolares que el patrono otorgaba a los hijos de los empleados constituían salario en especie. Hizo referencia a la habitualidad, o permanencia del subsidio y al aspecto cuantitativo. No obstante lo medular del asunto estaba en que el referido extremo formaba parte de lo que disponía la Convenci6n Colectiva, por o que su otorgamiento era obligatorio.
4) Gastos bancarios:
No existe en nuestra jurisprudencia un criterio respecto a la naturaleza de este tipo de erogaciones por parte de los patronos y a favor de sus empleados. No obstante, y siguiendo los lineamientos y criterios ya expuestos, nos parece que por la poca importancia que pueden revestir estos dentro del conjunto de beneficios que recibe el trabajador, es factible excluirlos como salarios, tomándose en consideración para ello, que no se otorgan de manera periódica y que significan una ventaja económica significativa para el empleado.
5) Uso discrecional de teléfono celular, radio mensajería:
Nuestra jurisprudencia ha sido unánime al reconocer la naturaleza retributiva del servicio telefónico que se otorga para uso personal del empleado y de su familia. (No. 363-96 Sala Segunda CSJ) No obstante, en una de las sentencias más recientes sobre el tema que nos ocupa, la referida Sala dispuso que la concesión de teléfono celular resulta un elemento o instrumento de trabajo, indispensable para el correcto desempeño de las funciones del empleado, sin importar, si se otorgó sin limitaciones o control en cuanto a sus gastos, ya que le daba al empleado la posibilidad de poder ser localizado a cualquier hora del día por el patrono. (No. 120-99) Si bien la resolución de comentario no se refirió al uso y empleo de sistemas de radio mensajería, popularmente conocidos como "beepers", podríamos pensar, que recibirían un tratamiento similar, por presentar las mismas características.
6) Propinas o porcentajes de servicio:
Llegar a determinar la naturaleza jurídica de la propina resulta bastante controversial, quizás en mucho por lo sui generis de su naturaleza. No estamos en presencia de premios, primas, gratificaciones o bonificaciones, ya que todas estas son otorgadas por el patrono al trabajador. Distinto sucede con este porcentaje, ya que no es el patrono quien lo abona al trabajador, sino un tercero ajeno a la relación. Es por ello, que se dice que se forma un triángulo en donde los sujetos serían el empresario, el trabajador y el cliente. Entre el empresario y el trabajador existe una relación laboral; entre el cliente y el empresario la naturaleza del vínculo puede ser diversa (civil, mercantil, de consumidor, etc.) y finalmente, entre el empleado y el cliente se da una relación accesoria que tiene como origen las dos anteriores. Se dice que el pago de una propina es voluntario, quizás se pueda hablar de una coacción social derivada de los usos y costumbres. No obstante, en nuestra legislación, su pago resulta obligatorio, como un porcentaje por el servicio brindado. (Ley de Propinas No. 4946) No debe de incluirse a la propina dentro del salario, ya que es pagada por un tercero y no por el patrono. Únicamente podríamos pensar en que constituye parte del salario cuando las partes lo hayan pactado dentro del contrato de trabajo. Esta fue la tesis seguida por nuestros tribunales de justicia (Resoluciones No. 429-92 y 972-92 del Tribunal Superior de Trabajo Sección Primera), sin embargo, en un fallo más reciente, la Sala Segunda de la CSJ dispuso que este extremo debía computarse como salario (No. 69-95). Nos parece que el criterio utilizado por la Sala Segunda no es el más razonable a la situación jurídica que se nos presenta y sentimos que es factible y bastante deseable, un cambio jurisprudencial en el sentido apuntado.
Llegamos al final de esta tercera entrega y de la sección que teníamos destinada al estudio de los distintos y variados rubros que pueden ser incluidos dentro del tema de renta en especie. En la siguiente parte de este informe, nos orientaremos a estudiar los métodos valorativos utilizados por nuestros tribunales al estimar el valor que merece el salario en especie.
»Descriptor: Salario en especie; premios e incentivos laborales;
dietas; pagos en educación; gastos bancarios; propinas; uso discrecional,
celular o radiomensajería
»Revista
Tributaria: 73-1999